Jeśli myślisz, że zatrudnienie profesjonalisty jest drogie, poczekaj aż zatrudnisz amatora – Zig Ziglar
Na pewno znasz ten cytat. To prawda. Praca ze specjalistami i profesjonalistami jest łatwa i przyjemna (przeważnie bo i tu zdarząją się niezłe wałki).
Problem polega na tym, że WIĘKSZOŚĆ firm, szczególnie na starcie w pierwszych latach działania na specjalistów po prostu nie stać.
Co wtedy? Rozwiązań jest kilka. Jako założyciel możesz robić wszystko sam. Możesz szukać finansowania. Możesz też bazować na juniorach intensywnie ich szkoląc.
Tak naprawdę pierwsze rozwiązanie na dłuższą metę nie jest dobre – zespół mieć po prostu musisz jeśli nie chcesz skończyć w kieracie na samozatrudnieniu. Szukanie finansowania jest jakimś rozwiązaniem ale powiedzmy sobie szczerze. Nie załatwisz od zaraz. Zdobycie mądrego finansowania to spore wyzwanie. Najczęściej jest to też decyzja, która na ZAWSZE zmieni Twoją firmę.
Dzień, w którym weźmiecie dolara, funta lub rupię od większości inwestorów VC, jest dniem, w którym zgadzacie się na sprzedaż firmy – Plan B
Długofalowo jednym z lepszych rozwiązań to zmierzyć się z „rzeczywistością niedostatku”. Niedostatku pieniędzy i czasu. Trzeba wypracować procesy, które pozwolą na rozwój bazujący w sporej części na juniorach i mniej wykwalifikowanej kadrze.
Oczywiście nie zawsze i nie wszędzie! Trzeba robić to mądrze o czym opowiadam w tym artykule. Praktycznie od początku taki sposób rozwoju przyjęliśmy w UpMenu (nie mieliśmy tutaj dużego wyboru). Zaczęliśmy traktować to jako swego rodzaju wyzwanie. Łatwo nie było. Zwłaszcza po latach pracy w IT gdzię większość stanowili wysoko opłacani i super zmotywowani specjaliści z pensjami dochodzącymi do 20 000 PLN / miesiąc!
Prawdziwa Siła McDonald tkwi w procesach, sposobie organizacji pracy i systemach szkoleń, a nie w poziomie kwalifikacji zatrudnianej kadry
Spis treści
Krok 1 – Zdefiniuj zadania i procesy
Twoim pierwszych zadaniem jest DOKŁADNE zdefiniowanie tego co, jak i kiedy ma być robione:
- CO
Określ listę zadań czyli CO dokładnie ma być robione? Często okazuje się, że tak naprawdę sam nie wiesz czego chcesz. Brak takiej listy przy juniorze to przepis na rozczarowanie. Na pewno nie dostaniesz tego czego oczekujesz. - JAK
Określ JAK mają być robione zadania z powyższej listy. Jako mistrz pokaż/nagraj/napisz czeladnikowi jak dana rzecz powinna być robiona. Inaczej mówiąc ustal dokładny proces pracy. - KIEDY I ILE
Okreś ILE dane zadanie powinno zająć i KIEDY powinno być robione. Czyli dla każdego zadania, określ szacunkowy czas realizacji. Od razu uzgodnij aby osoba podnosiła chorągiewkę zawsze gdy widzi, że się nie wyrabia. To pozwoli Ci na reakcję „zanim mleko się rozleje”.
Krok 2 – Określ poziom (nie)wiedzy i proces nauki (ścieżka kariery)
Musisz wypracować prosty sposób mierzenia kwalifikacji, szkolenia i postępów w nauce.
- Potrzebne umiejętności
Dla każdego zadania, która ma być robiona przygotuj listę a) potrzebnych umiejętności b) narzędzi. Przykładowo prowadzenie kanału social media wymaga kilkunastu umiejętności jak znajomość narzędzia fb, pisanie postów, wspópraca z grafikiem oraz kilku narzędzi (GA, FB itd.) - Ustal obecny poziom (nie)wiedzy
Dla każdej umiejętności określ wspólnie z daną osobą poziom jej wiedzy w skali 0-10. Uświadomienie poziomu niewiedzy to pierwszy krok do nauki. - Oczekiwany poziom wiedzy oraz czas jej zdobycia
Następnie dla każdej umiejętności określ jaki jest oczekiwany przez Ciebie poziom wiedzy w skali 0-10. Określ czas w jakim chcesz podnieść z pracownikiem jego kwalifikacje. To będzie jego CEL. - Materiały do nauki
Wiele firm poprzestaje na poprzendnim punkcie nie pomagając pracownikowi w nauce. Pamiętaj, że im masz mniej wiedzy tym trudniej Ci się uczyć, oceniać jakość materiałów czy znajdować punkty zaczepienia. Określ pracownikowi listę obowiązkowych książek, szkoleń czy artykułów jakie musi przeczytać w określonym czasie. - Cykliczne sprawdzaj poziom wiedzy
W ustalonych odstępach czasu (np. co miesiąc) ponownie oceniaj wiedzę, a na podstawie oceny decyduj o dalszych krokach. - Zestaw potrzebne umiejętności z celami pracownika
Inaczej mówiąc upewnij się, że to co ma robić junior wpisuje się w kierunek w jakim chciałby się rozwijać.
Krok 3 – odpowiednie zarządzanie juniorami – najlepsze praktyki
Twoim zadaniem jest tak wypracować w firmie procesy aby wdrażanie mniej wykwalifikowanych osób stało się proste i przyjemne
- Zrozum co motywuje pracownika do pracy. Juniorów nie zatrudnia się ze względu na wiedzę tylko postawę, chęć do nauki czy motywację! W UpMenu to kluczowe elementy przy zatrudnianiu. Zrozum dlaczego dana osoba chce z Tobą pracować i jaki jest jej cel (to zresztą powinieneś robić z każdą zatrudnianą osobą, a nie tylko z juniorami)
- Przygotuj NORMALNE stanowisko pracy ZANIM pracownik pojawi się w pracy. Nie ma nic bardziej żałosnego niż „super” startup, który pierwszego dnia nie za bardzo wie co począć ze swoim nowym pracownikiem!
- Oddeleguj JEDNĄ osobę, która będzie „mentorem”. Do takiej osoby junior zgłasza się po pomoc. Często to po prostu przełożony (ale nie zawsze).
Im MNIEJSZE KWALIFIKACJE tym dokładniej musisz określić wszystko co dana osoba ma robić, jak ma to robić, KIEDY I W JAKIEJ KOLEJNOŚCI. Inaczej mówiąc NA STARCIE to Ty musiz być mózgiem operacji.
- Pamiętaj, że bazowanie na stażystach, juniorach czy nisko wykwalifikowanej kadrze nie uprawnia Cię do traktowania ludzi bez szacunku! Poziom wiedzy nie określa „człowieka”. Traktuj wszystkich ludzi z godnością i szacunkiem.
- Za każdą pracę należy się zapłata. Nigdy nie zatrudniaj bez wynagrodzenia!
- Płać stawki trochę większe niż rynkowe. Dla Ciebie różnica będzie niewielka. Dla drugiej strony znacząca. Poprawisz satysfakcję i motywację co potwierdzają liczne badania.
Zbuduj kulturę
otwartą na błędy i naukę
- Uzgodnij z pracownikiem, że brak wiedzy nie jest powodem do wstydu czy stresu. Warunkiem jest oczywiście motywacja do nauki. Jeśli czegoś nie wie niech pyta.
- Nie ma głupich pytań – jak wyżej
- Rozmawiaj o poziomie wiedzy pracownika bardzo otwarcie i nie rób z tego tematu tabu.
- Zrób miejsce na błędy – ludzie boją się błędów i reakcji przełożonych. Daj do zrozumienia, że błędy to normalna część pracy i nauki (pod warunkiem, że osoba wyciąga wnioski i chce się uczyć)
Przyłapuj ludzi, że robią coś dobrze
- Stosuj pozytywny feedback jak najczęściej. To motywuje do działania ale jest też podstawą każdego rozwoju.
- Jeśli współpraca się nie układa zadaj sobie pytanie dlaczego? Jeśli po drugiej stronie nie ma motywacji do działania raczej trzeba się rozstać. Jesli jest motywacja możliwe, że to Ty popełniłeś błąd przy zarządzaniu.
- Rozpoczynaj współpracę dniem (lub kilkoma) testowym, a potem okresem próbnym aby obie strony sprawdziły siebie nawzajem.
Podsumowanie i kilka dodatkowych wskazówek dla CEO
Jedną z podstawowych umiejętności CEO czy managerów jest identyfikowanie brakujących w firmie kompetencji, zapełnianie ich i „definiowanie pracy”. dotyczy to wszystkich stanowisk nie tylko juniorskich
- Wypracowanie procesu wdrażania i szkolenia juniorów długofalowo jest OGROMNĄ PRZEWAGĄ KONKURENCUJNĄ. Robisz to samo z wyższymi marżami, a do tego masz sprawną „maszynę” podnoszenia kwalifikacji swojego zespołu.
- Całej firmy nie oprzesz na samych juniorach. Potrzebujesz też profesjonalistów, którzy będą w stanie wypracować procesy, definiować pracę i zarządzać juniorami. Kilku juniorów osadź w grupie seniorów aby mieli się od kogo uczyć.
- Zarządzanie juniorami niewiele różni się od zarządzania profesjonalistami. Z punktu widzenia psychologii. Używasz tych samych managerskich „narzędzi” tylko innego stylu zarządzania. Różnica polega tylko na ilości pracy jaką musisz włożyć w sam proces zarządzanie i szkolenia.
- Pamiętaj, że mimo Twoich wysiłków rozwój kogokolwiek – nie tylko juniorów – zależy od Ciebie w NIEWIELKIM stopniu. Każdy ma klamkę ale.. wewnątrz głowy. Również do nauki i rozwoju!
Chętnie poznam Twoje przemyślenia jak Ty wdrażasz nowych pracowników. Pisz w komentarzach.
