Wdrożenie OKR w firmie – czego się nauczyliśmy

Kończymy w UpMenu trzeci kwartał z OKRami. Z tej okazji zebrałem kilka lekcji czego ten proces nas nauczył.

Spis treści

Dlaczego wdrażaliśmy OKR?

Zdecydowaliśmy się na wdrożenie OKRów bo byliśmy dobrze zorganizowani na poziomie pojedynczych zespołów ale jako firma czuliśmy, że gonimy własny ogon (za dużo projektów w toku, za dużo danych, za mały fokus itd.)

Czym jest OKR?

OKR (Objective Key Result) to zwinna metoda zarządzania firmą w oparciu o cele. W dużym uproszczeniu OKR przypomina Scrum tylko na poziomie firmy więc oczekiwania mieliśmy spore 🙂

Sama historia OKR też jest ciekawa. W latach 70-tych wypracował i wdrożył ją w Intelu Andrew Groove (legenda i założyciel Intela). Bazował na metodzie MBO (Management By Objective) Petera Druckera (też legenda) z 1954.
Od 1999 czyli 23 lat stosuje (a właściwie oddycha nimi) Google (i tysiące najlepszych na świecie firm). W polsce w oparciu o OKR pracuje m.in. Allegro, mBank, ZnanyLekarz.pl i UpMenu 🙂

Czego się nauczyliśmy?

Wdrażając OKR musisz mieć stałego OKR Mastera, który przypilnuje aby metoda rzeczywiście była rozumiana i stosowana (rola podobna do Scrum Mastera w Scrumie)
Nastaw się na maraton (jak to w biznesie). Mimo, że nie jesteśmy dużą organizacją (ok. 30 osób podzielonych na 6 zespołów: Acquisition, Customer Success, Partners, Product, Dev, HR) to OKR przestał nas uwierać dopierow w trzecim kwartale po ok. 6-7 miesiącach (sic!)
Myślenie i pisanie „językiem OKR” czyli mierzalnych celów jest wyzwaniem i wymaga szkolenia oraz praktyki. Nie każdy potrafi od razu skakać mentalnie od zadań do wykonania do celu, w obie strony i to jeszcze w oparciu o dane.
Na jeszcze dłuższy maraton nastaw się jeśli chodzi o pierwsze efekty biznesowe. Liczymy, ze pojawią się w okolicach 4-5-tego kwartału jak zmaterializują się najważniejsze inicjatywy i spłyną pierwsze dane. To trwa!
Nie wdrażaj metody samemu jeśli nie pracowałeś z OKR’ami przez wiele lat i nie byłeś przy ich wdrożeniu. Metoda wydaje się prosta (i jest prosta) ale jej wdrożenie nie jest łatwe. Wynajmij konsultanta, który przeszkoli zarząd, zespoły, wdroży proces i przejdzie z firmą pierwszy cykl OKR. Wystarczy kilkadziesiąt roboczogodzin.
CEO, zarząd, każdy lider, a jeszcze lepiej każdy w firmie powinien przeczytać książkę „Measure What Matters: OKRs: The Simple Idea that Drives 10x Growth”
Na starcie olej OKRy osobiste i skup się na OKRach firmowych i zespołowych. W małych organizacjach być może OKRy osobiste wogóle nie mają dużego sensu.
Wdrożenie OKR wymusiło na nas stworzenie (spisanie!) misji, wizji, strategii, celów firmowych i BHAGa.
OKR = Dane. Przy okacji OKR nie tylko musisz wypracować cele firmowe/BHAG ale również zacząć mierzyć kluczowe dane. Czyli musisz zbudować sobie dashboardy (swoje wypluliśmy w google data studio). OKR pomaga więc stać się firmą data-driven 🙂
Szkolenie z OKR, Scrum, strategii i culture code stało się częścią standardowego procesu onboardingu nowej osoby w firmie.

„OKR stał się prostym narzędziem, które pozwoliło założycielom ustanowić wielkie ambicje, oficjalną filozofią firmy” – Eric Schmidt z Google

Co zyskaliśmy dzięki OKR?

Według mnie dużo więcej niż oczekiwaliśmy.

Oprócz tego co standardowo daje OKR jak wspólny znany wszystkim kierunek jazdy firmy, większe skupienie na kluczowych projektach czy przejście z myślenia zadaniowego czy życzeniowego na fakty i dane.
Zaczęliśmy mówić jednym wspólnym językiem bez względu na to czy ktoś jest z IT, Marketingu, Customer Success czy zarządu
I najważniejsze firma dostała „puls”. Cykle determinują kwartalne tempo planowania i pracy. Pracuje się o wiele przyjemniej. Czuć w powietrzu o wiele mniejsze ciśnienie.